朴谷研究 | 股权激励课堂2：怎样选择合适的激励对象

发布时间：2022-10-17 12:00

作者：admin

      先开门见山讲一个我的个人观点：同样的股权激励方案，对于不同激励对象，效果因人而异。股权激励是一种高风险、反人性的收益工具，很难激励大多数人。对于多数员工，现金激励的效果可能远好于股权激励。

为什么说股权激励反人性？我们来看下面这个例子：

如果有两个选项让大家选择：

1、100%能获得3万元收入

2、80%可能性获得4万元收入，还有20%可能性收入为零。

你会怎么选？

      这如果只是一道入门级的概率论习题，那么答案很容易给出：第1个选项期望值是3万*100%=3万元，第2个选项的期望值是4万*80%+0*20%=3.2万。应该选第2个选项，因为期望值更高。

      但是，事实上，如果在大街上随机找100个人，让他们做上述选择，我想很多人的感受和我一样，会倾向于选择第1个选项。因为第2个选项有20%的可能性收入为零，这个风险是大家不乐意承担的。第1个选项收入略低，但是没风险，看起来更好。

      换句话说，很多人宁可要确定的3万元，也不要不确定的4万元（哪怕考虑风险后的期望值依然高于3万元）。面对收益时，很多人会尽量选择规避风险，落袋为安。

      这就是以色列经济学家和心理学家丹尼尔.卡尼曼提出的“前景理论”，他本人在2002年凭借该理论拿到了当年的诺贝尔经济学奖。“前景理论”指出：当人面对风险和不确定性时，他们的表现并不像经济学经典理论所描述的“理性人”，往往是不理性的。而且，这个不理性的方向，在面对带有不确定性的收益和损失时，是相反的：面对收益时，倾向于规避风险、落袋为安；面对损失时，倾向于承担风险、碰碰运气，看看能否减少损失。这两种倾向都不符合传统的期望效用理论，但这就是人性。把人当作“理性人”，这个假设从源头上就有问题。

      我们把前景理论应用在股权激励这个场景上，可以推断出：股权是一种高风险高收益的权益工具。用股权作为载体的激励工具，天生是反人性的，很难激励人群中的大多数，因为大多数人在面对收益时不喜欢冒风险。股权激励更适合激励风险爱好者，而风险爱好者在人群中其实属于少数派。

      那我们究竟如何做，才筛选出合适的激励对象？我个人认为，在筛选激励对象的过程中，需要考虑他们的风险承受能力和风险偏好。一般来说，在公司内职级越高、财富自由程度越高的员工，相应的风险承受能力就越强。

      十一假期里，我读了刘润老师的一篇文章，他提到，越低层的员工越在乎的是安全感，中位的人更在乎的是公平感，高位的员工则更在乎目标感。作为管理者，你要给低位员工安全感，给中位员工公平感，给高位员工目标感。我非常认同刘润老师的上述观点。落到股权激励这个话题，那就是：高位员工最适合成为股权激励对象（公司价值正是他们的目标），中位员工比较适合成为股权激励对象（但要让他们感到激励做得公平）、低位员工不那么适合成为股权激励对象（这个激励工具并不能给他们太多安全感）。

      此外，我在中欧国际工商学院的课堂上，听黄钰昌教授讲过一个关于Netflix的案例，也令人印象深刻。Netflix让员工在既定金额的总薪酬包里，自己选择其中现金报酬和股权报酬的比例。每个员工有各自不同的风险偏好，会做出不同选择，但每个人的选择都是自己认为最优并满意的。

      根据这个方案执行三年后进行的调查回访，在这三年里，没有选择任何股票、只要现金的员工比例，在三年中最高一年达到了75%，最低一年也有59%；即使是选择股票的人中，股权薪酬占总薪酬比例大概也只有7%左右。

      这个案例里还有很多有意思的细节。男员工和女员工中，女员工更倾向于选择股票，因为女员工养家糊口压力小，可支配收入多，所以更愿意要一些股票。薪水较高的员工和薪水较低的员工中，薪水较高的员工更倾向于选择股票，原因同样是可支配收入较多。

      Netflix案例里的现象都证明了“前景理论”的正确性。事实上，Netflix是美国历史上股价走势最好的成长股之一，Netflix用人哲学又是“只招最高绩效的员工”，其员工是市场上最聪明最优秀的。即使如此优秀公司里的优秀员工，在能选择的情况下，大部分仍会倾向于选择确定的现金薪酬，而不是带有风险但价值更高的股权薪酬。此外，这批天之骄子更多是将自身个体的经济状况作为选择股票还是现金薪酬的出发点，很少有人关心并研究公司的股权价值。

      因此，很多场景下，用公司股权作为激励工具吸引员工，可能效果并没有想象中那么好，能激励到的员工范围可能也没有想象中那么广。选择激励对象时，要非常慎重。选择标准既要职级、岗位这些常见因素，还需要考虑人的因素。如果经验相对缺乏，建议第一期股权激励先在一个人数较少的高层员工范围内进行，因为他们最有可能符合合格激励对象的条件。积累了一些经验后，再向下逐级推广。

      不可否认，现实中确实有很多案例，拿了股权激励的基层员工，工作非常努力，把公司当成自己的家一般。但是否存在这样一种可能：这样的工作态度，更多来自于员工对公司授予其股权这个行为的感激，来自于对创始人和创始团队的情感与信任，而并非来自授予股权背后的经济利益？这个世界上，可能只有不到1%的人精通股权价值计算，但所有人都是有感情的。如果你发自内心的对员工好，他是可以感知到，并且给你正向反馈的。

      接着上文说句题外话：很多场景下，最终起到关键作用的，既不是现金激励，也不是股权激励，而是非物质激励。例如，很多已经功成名就的大咖，其实是很难被物质激励到的，此时需要一个愿景、使命，让他认可这个事业值得投入去做；对于一些家境富足的年轻员工，最有用的激励手段，是给他认可、尊重和成长空间。回溯到以“人”为核心，才是一切激励的最终落脚点。

往期回顾：

朴谷研究 | 股权激励课堂1：为何你的股权激励效果不佳？

 

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